Совершенствование систем экономического стимулирования работников (на примере предприятия)

ВВЕДЕНИЕ

В рыночной экономике одним из основных резервов роста эффективности производства является формирования мощного кадрового потенциала и усовершенствование управления трудовыми ресурсами предприятия, направленного на повышение результативности их деятельности, путем создания эффективного организационно-экономического механизма повышения мотивации работы. Мотивация может значительно влиять на социально-экономическое развитие как движущая сила, которая побуждает человека осознанно стремиться к выполнению определенных действий, удовлетворению определенных нужд, успеха. Поэтому изучение проблем мотивации имеет такое важное значение, а также дает возможность разработать эффективную политику в сфере труда с целью повышения ее производительности.
Создание организационно-экономического механизма материального стимулирования должны происходить на засадах усиления заинтересованности сотрудников в повышении результативности и качества деятельности. Главную роль в мотивации играет оплата труда. Поэтому поиск путей усовершенствования организации оплаты труда на сегодня является довольно актуальным.
Заработная плата – это вознаграждение в денежном выражении, которое по трудовому договору владелец или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную роботу. Размер заработной платы зависит от сложности и понимания выполненной работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов труда. Заработная плата состоит из основной, дополнительной заработной платы и других поощрительных и компенсационных выплат.
Вопрос чаще всего состоит лишь в том, как найти правильное соотношение материального и нематериального мотивирования персонала, ведь именно их сбалансированная система разрешает не только сохранить лояльность и эффективность работы сотрудников, но и сократить затраты, снизить сопротивление при изменениях и нововведениях, добиться реализации стратегии фирмы.
Анализ основных исследований и публикаций. Вопросом мотивации труда и использование материальных стимулов в сфере управления персоналом посвящены работы как зарубежных, так и отечественных ученых: Беляцкий Н.П., Брасс А.А., Бычин В. Б., Бондарь А.В., Бухалков М. И., Виханский О.С., Волгин Н., Воробьев В.А., Генкин Б. М., Короленок, Г.А., Крячко К. С., Ладанов И.Д., Мазманова Б.Г., Магура М. И., Стрелкова Л. В., Трифонова И. В., Шредер, Г. А. и др.
Цель работы: исследовать существующие формы и системы оплаты труда персонала на предприятии и предложить пути их совершенствования.
Объектом исследования является система оплаты труда в филиала «Светлогорскэнергоремонт» ОАО «Белэнергоремналадка».
Предметом исследования является материальная мотивация к труду.
Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
• рассмотрено роль системы мотивации в повышении эффективности труда;
• изучено формы и системы оплаты труда персонала;
• дано общую характеристику филиала «Светлогорскэнергоремонт» ОАО «Белэнергоремналадка»;
• проанализировано действующие формы и системы оплаты труда на предприятии;
• оценено эффективность использования форм и систем оплаты труда; предложено пути усовершенствования системы оплаты труда на предприятии.
В процессе работы использовались следующие методы: системного подхода; статистического анализа; экономического анализа; экспертного оценивания; моделирование.
Информационной базой исследования была методическая, научная и учебная литература ведущих отечественных и заграничных экономистов, нормативные документы, законодательные акты, статьи периодической печати, а также данные предприятия.

1. Теоретические аспекты использования материальной мотивации труда на предприятии

1.1. Роль системы мотивации труда в повышении его эффективности

Подход к проблеме мотивации и стимулирования труда многогранен, сложен, и, зачастую, задача «научить» руководителя стимулировать сотрудников оказывается сродни задаче научиться работать с компьютером. То есть узнать всё и научиться всему просто не возможно. Чем больше человек углубляется в ту или иную область науки или деятельности, тем больше он понимает, насколько безгранична область для познания. В связи с этим предлагаю остановиться в данной статье на каких-то базовых и основополагающих вещах, а после, по мере желания и необходимости рассматривать каждую теорию более предметно .
В условиях рыночной экономики большинство предприятий и организаций для того, чтобы быть конкурентоспособными уделяют большое внимание управлению человеческими ресурсами, в частности мотивации персонала. По мнению специалистов в области управления, мотивация - это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей и целей организации.
Другие ученые считают, что мотивация работников влияет на их производительность, и часть работы менеджера как раз и заключается в том, чтобы направить мотивацию на достижение организационных целей. Изучение мотивации позволяет понять, что заставляет людей работать, что влияет на выбор ими способа действия, и почему они придерживаются его в течение некоторого времени.
Изучение мотивации работников началось в эпоху научного менеджмента (основная роль принадлежит Ф. Тейлору). Вспомним, что научный менеджмент предполагает систематический анализ выполняемых сотрудниками рабочих заданий, цели, которого состоит в использовании полученных данных для повышения производительности. Внимание сторонников этого направления сосредоточено на оплате труда, т. е. работник рассматривается как экономический человек, готовый делать больше за большие деньги. Развитие данного подхода привело к разработке стимулирующих систем оплаты труда, когда уровень заработной платы работника жестко привязан к количеству и качеству произведенной им продукции .
Радикальные изменения, происходящие в экономике, требуют решения современных задач и мобилизации всех факторов развития экономики и реализации социальных приоритетов, укрепления побудительных мотивов и стимулов эффективной трудовой деятельности.
Как показал анализ исследований, в экономической литературе категории «мотив» и «стимул» имеют различные толкования.
Мотив следует рассматривать как внутреннюю движущую силу, побуждающую работника к определенному поведению, а стимул как внешнюю побудительную причину, как элемент интереса с конкретной формой его реализации. Более того, стимул как количественное выражение степени реализации интереса выступает в качестве его материального носителя и играет роль вознаграждения за труд. Вследствие этого, мотивация работника представляет процесс активизации мотивов поведения при помощи различных стимулов, побуждающих к определенной деятельности в достижении поставленных организацией целей.
На основе обобщения сложившихся подходов в определении стимулирования трудовой деятельности автор рассматривает ее содержание как процесс воздействия на работников с помощью совокупности стимулов, формирующих их инновационное поведение и побуждающих к активному использованию трудового потенциала на основе взаимных интересов работников и работодателя для реализации задач динамичного развития хозяйствующего субъекта.
Таким образом, понятие «мотивация» следует рассматривать шире, чем понятие «стимулирование», так как «мотивация» включает стимулирование в качестве основной составной части, побуждающей человека к формированию мотивационного ядра и повышению эффективности применения своего трудового потенциала.
Под стимулами подразумеваются это блага (предметы, ценности и т. п.), которые могут удовлетворить потребности человека при выполнении им определенных действий. Основные разновидности стимулов, оказывающих наибольшее влияние на трудовую деятельность человека, отражены на рисунке 1.1.