Профили корпоративной культуры

Управление современной организацией невозможно эффективно осуществлять без учета особенностей ее корпоративной культуры. Несмотря на то, что за рубежом данное направление стало актуально еще в начале 1980-х годов, в России пик интереса к данной проблематике наблюдается в настоящее время. Большинство успешных организаций страны активно внедряют в систему менеджмента корпоративные правила и стандарты поведения, разрабатывают кодексы этики членов компаний, особое внимание уделяют внутриорганизационным ритуалам и мифам и др. В соответствии с этим изменились и требования, предъявляемые к менеджерам по персоналу, которые должны обладать необходимыми знаниями по управлению корпоративной культурой.
Выделяют следующие факторы, определяющие корпоративную культуру организации:
• Инновационность и рискованность: инновации, экспериментирование, желание идти на риск, оппортунизм, гибкость
• Ориентированность на людей: справедливость, уважение к индивидуальны правам, поддержка, награда за достижения (индивидуальные)
• Ориентированность на команду: дух сотрудничества (НЕ индивидуальная автономия), награда за коллективные достижения
• Внимание к деталям: аналитическая работа, точность, аккуратность, тщательность
• Стабильность: надежность, предсказуемость, ориентированность на правила, безопасность
• Ориентированность на результат: требовательность к достижению результатов, ориентированность на действия (НЕ заводить дружбу на работе)
• Агрессивность: соперничество, конкуренция, поиск новых рыночных возможностей (НЕ социально-ответственная)
Также как понять и измерить личность человека помогает анализ его (ее) личностного профиля, так и понять корпоративную культуру конкретной организации можно с помощью профиля корпоративной культуры данной организации.

Понятие корпоративной культуры

Трудно переоценить важность влияния организационной (или как ее сейчас чаще называют, корпоративной) культуры на результаты деятельности компании. «Что такое хорошо и что такое плохо» в каждом коллективе понимают по-своему, но опыт организаций, которые добились значительного успеха, демонстрирует особую значимость «неосязаемых активов».
На стиль работы компании влияет множество внешних и внутренних факторов, таких как активность клиентов, изменение законодательства и технологий, смена стратегии, сокращение бизнес-цикла, разнородность рабочей силы и разнообразие стилей жизни людей, но важнейшим неизменно остается конкуренция. Корпоративная культура — один из ключевых факторов, определяющих успех компании, поэтому ее изменения должны внимательно анализироваться и планироваться. Выделяемые на развитие культуры ресурсы — это не затраты, а продуманные инвестиции.
Дадим определение основному понятию: организационная культура включает в себя набор ценностей, правил, норм, убеждений, традиций, стереотипов и поведенческих паттернов (моделей), которые разделяются сотрудниками данной организации. Другими словами, культура определяет, как мы работаем, думаем и действуем в рамках компании. В любом сообществе людей, которые объединены общими целями, складывается свой способ работы, причем независимо от того, обращаем ли мы на это внимание, пытаемся ли как-то на него влиять.
Создание современной интегрированной системы управления персоналом (ИСУП) в настоящее время считается одним из основных условий реализации стратегии компании (схема). При этом именно корпоративная культура во многом определяет, какими будут структура организации, ее основные бизнес-процессы, системы подбора, мотивации, развития, вознаграждения и т. д.